Les répondant·es qui jugent leurs effectifs insuffisants sont deux fois plus nombreux·ses à déclarer sacrifier la qualité de leur travail parfois, souvent ou très fréquemment. 

Départs non remplacés, postes vacants trop longtemps, réorganisations qui cassent les équipes… Chaque coupe budgétaire se répercute sur les effectifs, et donc sur les agent·es, la qualité de leur travail et leur santé.

Défendre des moyens pour les services publics, c’est défendre les conditions de travail des fonctionnaires, et la qualité des services qu’elles et ils rendent aux usager·es.

35 % des répondant·es exerçant dans la fonction publique d’État disent avoir souvent ou très fréquemment le sentiment de servir les intérêts particuliers de managers, de responsables politiques ou d’entreprises plutôt que l’intérêt général.

La qualité empêchée du travail des agent·es devient un conflit éthique : ne pas pouvoir faire correctement son travail ne relève pas simplement de l’insatisfaction ; c’est agir contre sa propre conception du métier, voire contre l’intérêt des personnes auxquelles on s’adresse.

Pour la CGT, la défense des conditions de travail va de pair avec le combat pour les mission et le rôle du service public : répondre aux besoins sociaux, garantir les droits et faire vivre l’intérêt général.

89 % des personnes jugeant l’ambiance mauvaise déclarent un mal-être professionnel, tandis que 87 % de celles qui la jugent bonne se sentent bien ou plutôt bien au travail.

Les collectifs de travail sont déterminants dans le bien-être au travail. Lorsque les difficultés surgissent, les agent·es se tournent d’abord vers leurs collègues. Mais le bon fonctionnement de ces collectifs repose sur des conditions organisationnelles propices : des effectifs suffisants, pas de turn-over, des temps d’accompagnement des nouveaux et nouvelles arrivant·es, des temps d’échanges et des réunions d’équipe.

Les politiques de flux tendu, la précarisation, les mobilités imposées, l’individualisation des objectifs et les réorganisations incessantes mises en place pour prétendument plus d’efficacité cassent les collectifs de travail, défont les solidarités et isolent les agent·es – elles doivent cesser.

76 % des répondant·es disant que leur hiérarchie prend tout à fait le temps de discuter déclarent aller bien ou plutôt bien au travail – contre 26 % quand ce n’est pas du tout le cas.

La qualité de la relation hiérarchique est un autre déterminant majeur du bien-être au travail. Malheureusement, on constate une hiérarchie de plus en plus éloignée du travail réel : dans la fonction publique d’État, quand 82 % des encadrant·es estiment bien connaître le travail des agent·es qu’elles et ils évaluent, seul·es 46 % des non-encadrant·es partagent ce point de vue.

Elles et ils n’en portent pas toute la responsabilité, car les encadrant·es elles et eux-mêmes sont pris·es dans une chaîne de prescriptions qui les dépassent : seul·es 35 % des encadrant·es de la fonction publique d’État déclarent disposer de leviers pour reconnaître l’expertise des équipes, près de quatre sur dix disent ne pas pouvoir réguler la charge de travail, et un·e encadrant·e sur six seulement affirme n’avoir jamais reçu de consignes dégradant le sens du travail des agent·es.

La responsabilité est bien celle de l’employeur. Il faut sortir d’un management de transmission de la pression pour construire un encadrement au service du travail bien fait, des collectifs et de la santé des personnels.

Près de deux tiers des répondant·es jugent insuffisantes leur rémunération, la reconnaissance ou leurs perspectives de promotion.

Cette non-reconnaissance est profondément inégalitaire et frappe principalement celles et ceux qui ont les rémunérations les plus faibles, les marges de décision les plus réduites et les possibilités de progression les plus limitées.

La reconnaissance est une dimension décisive du bien-être au travail. Elle doit être un droit collectif, garanti par le statut, les grilles et des organisations du travail qui respectent les métiers.

La reconnaissance des agent·es public·ques passe donc par :

• l’augmentation du point d’indice ;
• son indexation sur l’inflation ;
• la refonte des grilles ;
• le rattrapage des pertes salariales ;
• des déroulements de carrière garantis ;
• des promotions transparentes
• la revalorisation des métiers à prédominance féminine.

Trois répondant·es sur quatre qui disent devoir très fréquemment sacrifier la qualité de leur travail considèrent qu’il pourrait être de leur devoir d’enfreindre un ordre hiérarchique si celui-ci entre en contradiction avec le sens de leur mission.

Loin d’être un signe d’indiscipline ou de méconnaissance des droits et devoirs des agent·es public·ques, ce chiffre est un symptôme d’organisations qui mettent les personnels dans un conflit impossible : obéir ou bien travailler.

Cette résistance discrète présente un coût élevé sur la santé : moins d’un·e agent·e sur deux ayant déjà dû enfreindre un ordre hiérarchique déclare aller bien ou plutôt bien au travail, contre trois sur quatre pour les autres.

Il est indispensable de mettre en place des droits effectifs à l’expression, à l’alerte, à la discussion collective du travail et à la contestation des décisions qui portent atteinte aux missions, à la santé ou aux droit des usager·es – a fortiori dans un contexte de montée de l’extrême droite et d’attaques contre les services publics.